Sok szó esik a vezetői
bérekről, elsősorban a magas vezetői fizetések és végkielégítések okoznak
botrányokat.
A felvetések:
- Túl sokat keresnek
- Miért kapnak prémiumot veszteséges cégek vezetői
- Miért jár végkielégítés a vezetőknek, illetve hogy miért olyan sok
Sok szó esik a vezetői
bérekről, elsősorban a magas vezetői fizetések és végkielégítések okoznak
botrányokat.
A felvetések:
- Túl sokat keresnek
- Miért kapnak prémiumot veszteséges cégek vezetői
- Miért jár végkielégítés a vezetőknek, illetve hogy miért olyan sok
- Túl sokat keresnek – de mihez képest?
Tudjuk a klasszikusoktól, hogy egy cégnél 2 ember elégedett: a vezérigazgató a portás, a portás pedig a vezérigazgató pénzével.
Mihez, kihez képest sok vagy kevés? A portáson kívül valószínűleg egyikünk sem dolgozna olyan cégnél, ahol a portás többet keres, mint a vezérigazgató. Valahol tudjuk s el is fogadjuk, hogy az egyes munkakörök között különbségnek kell lennie – pl. a szerint, hogy a munkakör betöltéséhez milyen tudásra, tapasztalatra, ismeretekre van szükség. Ez persze még nem elég – gondoljunk például egy szabadalmi ügyvivőre, akinek mindent kell tudnia a szakmájában – de mégis többre értékeljük azt a fejlesztő mérnököt, aki sokkal komplexebb feladatokat kell megoldania. Ugyanígy nagyobb a kihívás egy új termék bevezetése a piacra – mint egy bejáratott gyártási folyamat irányítása. S persze, az sem mindegy, hogy kinek mekkora a felelőssége, milyen mértékben hat a munka a végeredményre, mekkora az a cég, stb. (Tán sokaknak feltüntek a kiemelt kulcsszavak: tudás, problémamegoldás, felelősség – ezek a nemzetközi gyakorlatban is legismertebb HAY munkakör értékelési rendszer kulcsszavai. Többet a HResektől vagy pl innen: http://www.haygroup.com/hu/services/index.aspx?ID=4561 ).
Higgyük el: ez a rendszer működik. Természetesen elsősorban nagyobb cégeknél van ennek értelme – egy családi kkv-nál nem ez alapján állapítja meg az ügyvezető férj a felesége, mint beosztott bérét: a minimálbért :-)
Ami a későbbiekben fontos: ez az értékelés nem az embereket – hanem a munkaköröket méri.
Ahhoz, hogy a munkakörök értékéből bér legyen, van még teendő – de belátható, hogy már viszonylag könnyen megállapítható, hogy egymáshoz képest hol is áll egy ügyintéző és egy szakmunkás, egy fejlesztő mérnök és egy könyvelő. Mivel jól tudjuk, hogy mindenki meg tudja magyarázni, hogy az általa betöltött munkakör miért értékesebb, komplexebb a másiknál – ezt rendszerben kell kialakítani, s a szakszervezetek is rendszerint elfogadják.
Ha válaszolni akarunk az eredeti kérdésre, akkor nem csak azt a cégen belüli viszonyokat kell megnéznünk – hanem azt is, hogy a munkaerő piacon az adott munkakörben milyenek a bérek. S igen, ilyen felmérések léteznek. S ha egy jó marketinges munkatársat akarok szerződtetni – nem érdemes a piaci ár alatti bért ajánlani. Viszont ha nagyon szép pénzt akarok fizetni az unokaöcsémnek – könnyen lebukom egy szakértő előtt. S abból az is látható, hogy piac időről időre eltér ezektől az arányoktól: míg pár éve az informatikusoknak és a pénzügyeseknek kellett a kategória átlagánál többet fizetni – ma már egy jó eredménnyel végzett pályakezdő mérnök is kaphat 300e kezdő fizetést…
Vagyis ahhoz, hogy megadjuk az első választ, ismernünk kell a munkakör értékét – s a munkaerő-piaci helyzetet. Persze, főleg vezetői állásokba, „kaphatunk” olcsóbb munkaerőt is – de nem biztos, hogy az illetőnek van is olyan tudása, probléma-megoldó- és felelősség-vállalási képessége, ami kell ahhoz, hogy sikeresen betölthesse azt a munkakört.
Első pillanatra naivitásnak tűnik, de valójában megoldható, hogy azonos elvek alapján minden, az országban létező, de legalább az állami (köztisztviselői és közalkalmazotti, állami vállalati alkalmazotti) munkakörre elkészüljön ez az értékelés, s ha a kiválasztás annak alapján történik, hogy az egyén képességei, készségei megfelelnek-e a munkaköri követelményeknek – kevesebb elégedetlen, s kevesebb kudarcos emberrel találkozhatunk.
Általános tendencia, hogy az állami alkalmazottak jövedelme azért rendszerint kisebb, mint az üzleti, versenyszférában dolgozóké – éppen a nagyobb biztonság, vagy éppen vezetői posztok esetében a nagyobb presztízs miatt. Ma az MNB elnökének bére összemérhető a bankvezérekéével – de számomra az a mérce, amikor – igaz, régen volt – a MÁV vezérigazgatója egyben a minisztérium főosztályvezetője volt – s ez egy munkakör volt, s egy fizetés.
- Prémium.
Egyrészt e nélkül az első kérdésre sem tudunk válaszolni, de érdemes tudni, hogy az összehasonlítások a teljes jövedelem alapján mérnek. Viszont látni kell, hogy állami, közszolgáltató cégnél költségvetési döntés kérdése, hogy az adott cég elszámolásában eredmény vagy veszteség jelentkezzen: ezek a cégek a világon (szinte) mindenhol állami támogatással működnek. Ez azt jelenti, hogy teljesítményt nem szabad csak a piaci profittal mérni. Komoly teljesítmény kell a szolgáltatási színvonal fejlesztéséhez – sokszor a puszta megőrzéséhez is. Ne legyen kétségünk: a teljesítmények mindig mérhetőek és megítélhetőek – ha komolyan veszik. Úgyhogy az automatikusan járó prémium: szemfényvesztés, hazugság – csalás. Viszont ha komoly a teljesítmény kitűzése és mérése – jogos a prémium is, másrészt a rosszul teljesítő vezetőknek ez alapján minden további nélkül megszüntethető a kinevezése is, s nem lehet vita a végkielégítésről sem.
- Miért jár végkielégítés a vezetőknek, illetve hogy miért olyan sok
Akkor jár a végkielégítés (vagy: közös megegyezés alapján kifizetett bér) – ha ez szerepel a vezetői szerződésében, ha erről állapodnak meg a munkaviszony megszüntetésekor.
A végkielégítés védi a vezetőt: ne lehessen csak azért felállítani, mert valaki rosszat álmodott – de ha megváltozik egy cég stratégiája, amihez más emberre van szükség, akkor kapjon annyit, amennyivel átmenetileg fenntartja a nem a hibájából megváltozott életkörülményeit. S bár a menedzseri szerződésekben felfelé szoktak eltérni a munka törvénykönyvben, illetve kollektív szerződésekben foglaltaktól – 6 hónapnál több végkielégítés esetén már okkal aggódhatunk, gyanakodhatunk. De azért tudnunk kell: határozott időre szóló munkaszerződés esetén akár a teljes, hátralévő időre szóló bért is ki kell fizetni.
Tekintve, hogy akár a munkaszerződés megkötésekor, akár a prémium kitűzésekor jellemzően nem túl gondosan járnak el, még az amúgy nyilvánvalóan rosszul teljesítő vezetőt sem könnyű eltávolítani – erről számos munkaügyi bírósági határozat a bizonyíték. (A BKV-t egyidejűleg támadják, hogy túl sok végkielégítést fizetett egyeseknek – másrészt azért, mert bírósági döntés alapján súlyos pénzeket kell kifizetnie – az elmaradt végkielégítések miatt.)
Mindezek alapján a „végkielégítés” önmagában nem egy ördögtől való dolog – de több, mint gyanús, ha valaki akkor kap végkielégítést, amikor egyébként is lejárt a szerződése vagy ha csak pár hónapja van a nyugdíjig – legyen akár a Millenáris Parkról, akár a BKV-ról szó. Méltányosságból a vezető megtarthatja a korábbi telefonszámát – vagy a piaci értékén megveheti korábbi szolgálati autóját: de ezt ingyen adni, már pofátlanság, valójában törvényi passzus is van rá. De ahol ilyen adakozóak a vezetők – ott már azt is megértjük, hogy miért kap a távozó vezető „hallgatási pénzt” – amit piaci viszonyok között azért adnak, hogy a távozó ne tudjon információkat adni a konkurenciának. De Berkecz Máriának, dr. Szalainé dr. Szilágyi Eleonórának legfeljebb azért, hogy ne beszéljenek sokat arról, honnan s hogyan távoztak.
